Lesen Sie hier, wie Sie Ihre Mitarbeiter*innen für zukünftige Aufgaben fit machen, mit Weiterbildungsangeboten neue Anreize schaffen und Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber ausbauen.
Qualifikation und Know-how ist das A und O für erfolgreiche Unternehmenspositionierung am Markt. Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels ist vorausschauende und gelingende Schulung von Angestellten ein gutes Mittel, um aus den eigenen vorhandenen Ressourcen schöpfen zu können. Fehlendes Problembewusstsein in den Vorjahren hat jedoch erst zum Entstehen des Defizits an Fachkräften beigetragen. Verschiedene Ängste und Befürchtungen rund um das Thema Mitarbeiterqualifizierung haben dazu geführt, dass viele Unternehmen auf die Weiterbildung gleich ganz verzichteten. Stattdessen wurde auf die interessengelenkte private Personalentwicklung gesetzt oder aber mit der Erwartungshaltung auf entsprechende Bewerber*innen die Stelle neu ausgeschrieben – oft mit wenig erfolgreichem Resultat.
Denken Sie in Zyklen
Ausbildung erfolgt nicht für das Hier und Jetzt, sondern für die Zukunft. Die fehlenden qualifizierten Bewerber*innen für bestimmte Branchen oder Sparten sind das Resultat mangelnder Sensibilisierung aus den Vorjahren. Das führt häufig dazu, dass in akuten Bedarfssituationen plakativ und medienwirksam für bestimmte Ausbildungszweige und Berufsgruppen angeworben wird. In wenigen Jahren entsteht dann ein Überhang an derart ausgebildetem Personal, welches auf dem Arbeitsmarkt nur schwierig und eher fachfremd unterzubringen ist.
Wundern Sie sich also nicht, wenn Ihre Bewerber*innen und die vorhandenen Mitarbeiter*innen die gewünschten Qualifikationen deshalb nicht immer schon mitbringen. Überlegen Sie vielmehr, wo Sie selbst in einem vorgegebenen Zeitabstand mit Ihrem Unternehmen oder Ihrer Abteilung sein möchten und welchen Personalbedarf Sie hierfür haben werden. Bilden Sie heute schon für morgen aus.
Sie wollen nicht für andere aus- und weiterbilden?
Das ist ein verständliches Argument. Denn hinter der fehlenden Aus- und Weiterbildungsbereitschaft steckt schlichtweg die Angst, die eigenen Firmenangehörigen teuer zu schulen und diese dann an andere Unternehmen zu verlieren. Im Grunde genommen ist es aber kein wirkliches Argument, denn scheinbar können Mitarbeiter*innen mit dem von Ihnen gewünschten Wissensstand dann bei anderen Unternehmen mehr verdienen.
Angestellte, die an besseren Verdienstchancen interessiert sind, werden vielfach aus eigenem Antrieb aktiv und bilden sich selbst fort. Hier ist die Gefahr einer Abwanderung viel größer. Bieten Sie Ihren Arbeitskräften deshalb ein Weiterbildungskonzept an, das sowohl den persönlichen Neigungen und Interessen entgegenkommt, aber auch für Sie als Unternehmer*in zielgerichtet Kompetenzen vermittelt und Perspektiven eröffnet. So erschließen Sie sich mit bewährtem Personal zudem neue Märkte.
Die Bindung an Ihr Unternehmen können Sie daher auch mit Weiterbildungsmaßnahmen erreichen. Setzen Sie Anreize für die Zeit danach. Nichts ist für Ihre Mitarbeiter*innen frustrierender als eine ungenutzte Aus- oder Weiterbildung, denn schließlich ist diese kein Selbstzweck.
Systematische Mitarbeiterentwicklung im Kontext der Unternehmensplanung
So banal es sich anhört: Menschen sind unterschiedlich und haben individuelle Lebenspläne. Das trifft ebenso auf Ihre Belegschaft zu. Personalentwicklung ist deshalb nichts, was von oben herab geschieht, sondern immer im Zusammenwirken mit den eigenen Mitarbeiter*innen. Dazu gehören deren Wünsche und Vorstellungen, wie Perspektiven auf eine berufliche Weiterentwicklung und Wertschätzung. Systematische Personalentwicklung verbindet gegenwärtige und zukünftige Unternehmensbedürfnisse mit personellen Ressourcen. Grundlegend sind dies bei den Mitarbeiter*innen die Bereiche Dürfen, Können, Wissen und Wollen. Übersetzt heißt das:
- Befugnisse
- Kompetenzen
- Informationsstand
- Motivation.
Auf der unternehmerischen Seite steht dann in der Reihenfolge die Bedarfsanalyse, die Zielsetzung und Ausgestaltung, die Durchführung und Kontrolle sowie die Transfersicherung. Hier zeigen sich auch die Schnittmengen, beispielsweise beim vorhandenen Wissensstand Ihrer Angestellten und den gewünschten Zielvorgaben.
Wissen, was die Mitarbeitenden wissen
Wissensmanagement beschäftigt sich nicht nur mit Top-down-Prozessen (von oben nach unten), sondern lebt, insbesondere im Bereich der systematischen Personalentwicklung, von Bottom-up-Prozessen (von unten nach oben). Oft können Ihre Mitarbeiter*innen viel mehr als Sie glauben! Dies betrifft nicht nur Lehrveranstaltungen in der Freizeit bei freien Bildungsträgern, sondern auch das im privaten Umfeld erworbene Wissen durch gesellschaftliches Engagement, Vereinsleben oder Ähnliches.
Um diese Talente und Potenziale richtig fördern zu können, ist Interesse am Bildungserwerb erforderlich. Nicht vorhandene Ausbildungsgänge, lange zurückliegende Fachausbildungen oder brachliegende Fremdsprachenkenntnisse sind nicht unbedingt auf eine zwischenzeitlich fehlende Motivation zurückzuführen. Oft genug hat der persönliche Lebensweg oder die Lebensvoraussetzungen Ihres Angestellten eine weitergehende Ausbildung oder Vertiefung nicht ermöglicht. Eine Chance mehr, hier noch verborgene Schätze zu heben.
