1. Fragen Sie in Ihrem eigenen Netzwerk
Die einfachste Lösung liegt manchmal so nah: Nutzen Sie Ihr eigenes berufliches und privates Netzwerk, um geeignete Bewerber*innen zu finden. Über Mundpropaganda kommen oft die besten Kontakte zustande, weil Sie auf einer persönlichen Basis aufbauen. Möglicherweise kennt jemand Ihr neues Top-Talent schon und kann seine Eignung besser einschätzen, als es ein Blick in die Bewerbungsunterlagen vermag.
2. Schauen Sie sich bei der Konkurrenz um
Recherchieren Sie direkte Konkurrent*innen, bei denen Talente arbeiten, die Sie gerade suchen. Das Abwerben von Mitarbeiter*innen ist grundsätzlich zulässig, wenn der Zweck und die Mittel nicht als verwerflich zu beurteilen sind. Was Sie dabei beachten müssen, erfahren Sie hier.
Einfach in den fremden Betrieb hinein zu marschieren oder den geschäftlichen Telefonapparat zu benutzen, ist keine gute Idee. Doch wo verbringen die Zielpersonen ihre Mittagspause? Wo wird das Feierabendbier getrunken? Welche Veranstaltungen werden besucht? Das sind Ihre Anknüpfungspunkte.
3. Spannen Sie Ihre Mitarbeitenden ein
Ihre eigenen Mitarbeitenden sind manchmal die besten und manchmal die schlimmsten Multiplikatoren, die Sie haben. Denn Sie müssen ihnen erst einen Grund geben, das Unternehmen zu empfehlen. Dem voraus geht ein langer Rattenschwanz an Maßnahmen, die auf eine moderne und offene Betriebskultur zielen.
Fühlt sich die Belegschaft im Großen und Ganzen wohl, lohnt es sich, ihre Netzwerke anzuzapfen und beispielsweise Empfehlungskärtchen zu verteilen oder in den sozialen Medien aktiv zu sein. Schaffen Sie auch kleine Anreize für die Mitarbeitenden im Falle erfolgreicher Weiterempfehlungen.
4. Ergründen Sie die Vergangenheit Ihrer Mitarbeitenden
Aus vorangegangenen Bewerbungen und Profilen der Talente in Ihrem Unternehmen lässt sich einiges ermitteln. In Zeiten von Xing, LinkedIn und Google oder aus persönlichen Gesprächen heraus können Sie die Karriereschritte Ihrer Mitarbeiter einfach nachvollziehen.
Jetzt kommt die Detektivarbeit: An welche Universität sind sie gegangen? Welchen beruflichen und privaten Interessengruppen gehören sie an? In welchen Firmen haben sie gearbeitet? Durch eine „Reise in die Vergangenheit“ bekommen Sie detaillierte Hinweise darauf, wo sich noch mehr interessante Bewerber*innen verstecken.
5. Ermitteln Sie Kandidat*innen verdeckt
Sie möchten eine Band erst einmal live hören, bevor Sie sie für Ihre Party engagieren? Das lässt sich auf Ihre Bewerber übertragen: Begeben Sie sich an Orte, wo Sie Ihre potenziellen Kandidat*innen live im Job erleben, etwa auf Messen, Konferenzen, in Verkaufsgespräche, Präsentationen, Vorführungen o. ä.
So bekommen Sie einen ersten Eindruck von deren Umgang mit Kollegen, Kolleginnen und deren Kundschaft sowie deren Arbeitsweise. Zudem haben sie den Überraschungsmoment auf Ihrer Seite und ein paar Anknüpfungspunkte, wenn Sie sich zu erkennen geben.
6. Nutzen Sie Crowdsourcing
Mithilfe von Crowdsourcing schlagen Sie zwei Fliegen mit einer Klappe: Sie können eine fachliche Fragestellung aus dem Betrieb lösen lassen und gleichzeitig Kontakt zu den Talenten aufbauen, die sich der Herausforderung stellen. Verbreiten Sie die Aufgabe am besten über Soziale Netzwerke, Fachforen oder Crowdsourcing-Plattformen.
Eine weitere Variante ist die Entwicklung einer Challenge, die nicht unbedingt auf einem aktuellen Problem beruht, aber die gleiche Wirkung hat. Bei dieser lockereren Herangehensweise sind auch andere, unkonventionelle Verbreitungskanäle denkbar.
7. Veranstalten Sie Wettbewerbe
Über Wettbewerbe können Sie neue Mitarbeiter*innen gewinnen. Um dem Ganzen eine gewisse Würze zu geben und die Beteiligungsrate anzukurbeln, sollten Sie den Wettbewerbscharakter unterstreichen (Wer löst das Problem am schnellsten, am kreativsten, u. Ä.?) und kleine Preise in Aussicht stellen.
8. Schreiben und verbreiten Sie kreative Stellenanzeigen
Welche Besonderheit macht die angebotene Stelle aus? Ein toller Arbeitsplatz mit Hafenblick oder etwa ein verrückter Job-Titel? Lassen Sie sich einen – gerne auch unkonventionellen – Haken einfallen, mit dem Sie den besten Fisch aus dem Bewerberteich angeln, weg vom üblichen Einheitsbrei. Hier geht es um Aufmerksamkeit, Attraktivität und vielleicht etwas Effekthascherei.
Anschließend entscheiden die Wege der Verbreitung: im E-Mail-Footer, auf der Webseite, in sozialen Medien, in Jobbörsen, im Newsletter, im Radio, in Zeitungen, im guten alten Fensteraushang usw. Behalten Sie im Blick, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält und auf die Anzeige stoßen könnte.
9. Suchen Sie in Berufsverbänden und Kammern
Nutzen Sie die Multiplikatoren, die Ihnen zur Verfügung stehen. Berufsverbände und Kammern haben meist nicht nur eine eigene Jobbörse oder bieten Anzeigenplätze in Mitgliedspublikationen, sie veranstalten z. B. auch Vorträge, in denen Ihr Unternehmen Redner zur Verfügung stellen kann, Networking-Events, Messe-Auftritte und vieles mehr.
10. Seien Sie präsent auf Non-Recruiting-Events
Zwei Vorteile bieten sich Ihnen, wenn Sie auf Events und in Gruppen aktiv sind, die nicht von vornherein auf das Recruiting ausgelegt sind: Sie sind in diesem Moment konkurrenzlos und kommen lockerer mit Kandidaten ins Gespräch. Suchen Sie sich also Veranstaltungen, Orte, Xing-Gruppen, Fachforen, etc. aus, die interessant für Ihre Zielgruppe sind und legen Sie los.
Quellen
- Creative Recruiting: 7 Innovative Ways to Land Your Dream Hire via hrmorning.com
- Creative Sourcing / 4 Kreative Recruiting-Strategien via jobnet.de
- Abwerbung von Mitarbeitern via rhein-neckar.ihk24.de
- Cheap Recruitment Sourcing Ideas: How To Achieve Rock-God Attraction With A Street-Performer Budget via atchub.net
