Auf einen Blick
- Gehaltserhöhung 2027: 3,2 % im Median geplant, 2026 waren es 3,1 % (WTW, 17.09.2026)
- 63 % der Unternehmen verteilen ihre Gehaltsbudgets individuell (WTW, 17.09.2026)
- Leistungsspreizung 2026: Top-Performer 5,2 %, Durchschnitt 2,7 %, unterdurchschnittlich 1,3 % (WTW, 17.09.2026)
- Lohnaufschläge für KI-Kompetenz laut Stellenanzeigen: bis zu 39 %, im Finanzsektor −9 % (PwC, 30.06.2026)
- KI-Kompetenz des Personals ist seit 2. Februar 2025 Pflicht nach Art. 4 EU-KI-Verordnung
Wie hoch fällt die Gehaltserhöhung 2027 aus?
Deutsche Unternehmen planen für 2027 eine Gehaltserhöhung von 3,2 Prozent im Median, nach 3,1 Prozent im Jahr 2026. Das zeigt die Salary Budget Planning Survey der Beratungsgesellschaft WTW unter 880 Unternehmen. Gemessen an der Inflationsrate von 2,9 Prozent im August 2026 bleibt damit real nur ein geringes Plus. Zudem geben 41 Prozent der Unternehmen an, dass ihr tatsächliches Budget 2026 unter der eigenen Planung lag.
Wovon hängt die Gehaltserhöhung 2027 ab?
Die Gehaltserhöhung hängt vor allem von der individuellen Leistung, der Funktion und der strategischen Bedeutung der Rolle ab. 63 Prozent der Unternehmen verteilen ihre Budgets individuell. 2026 erhielten Top-Performer laut WTW im Schnitt 5,2 Prozent mehr Gehalt, durchschnittlich Bewertete 2,7 Prozent und unterdurchschnittlich Bewertete 1,3 Prozent.
| Leistungsbewertung | Gehaltserhöhung 2026 (im Schnitt) |
|---|---|
| Überdurchschnittlich (Top-Performer) | 5,2 % |
| Durchschnittlich | 2,7 % |
| Unterdurchschnittlich | 1,3 % |
| Median aller Beschäftigten | 3,1 % |
Top-Performer erhalten damit rund viermal so viel wie die am schwächsten bewerteten Beschäftigten. Bemerkenswert ist, was kaum ins Gewicht fällt. Zwischen Führungskräften, Fachkräften und Produktionsbeschäftigten unterscheiden sich die Erhöhungen laut Studie nur marginal. Nicht die Hierarchiestufe entscheidet, sondern der Beitrag zum Geschäftserfolg.
Für HR heißt das: Gehaltsentscheidungen brauchen nachvollziehbare Kriterien. Wer differenziert, muss begründen können, warum. Und wer Leistungsträger halten will, kann sich die Gießkanne kaum noch leisten.
Was ist KI-Kompetenz am Arbeitsmarkt wert?
KI-Kompetenzen gehen in Deutschland in den meisten Branchen mit deutlichen Lohnaufschlägen einher. Laut PwC AI Jobs Barometer 2026 liegen sie in vielen Sektoren über 20 Prozent, in Energie, Versorgung und Rohstoffen bei bis zu 39 Prozent. Im Finanzsektor beträgt die Prämie dagegen minus 9 Prozent. Die Werte beruhen auf Stellenanzeigen.
| Branche | Lohnprämie für KI-Kompetenz | Einordnung |
|---|---|---|
| Energie, Versorgung, Rohstoffe | bis zu +39 % | höchster Wert in Deutschland |
| Viele weitere Branchen | über +20 % | deutlicher Aufschlag |
| Finanzsektor | −9 % | KI-Kompetenz gilt möglicherweise bereits als Grundvoraussetzung |
Wenn Leistung und strategische Relevanz das Gehalt bestimmen, rückt eine Frage in den Fokus: Welche Kompetenzen machen eine Rolle wertvoller? Das AI Jobs Barometer der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC liefert dazu Hinweise. Die Studie wertet mehr als eine Milliarde Stellenanzeigen aus 27 Ländern aus.
Die Daten haben Grenzen, die man kennen sollte. Sie beruhen auf Stellenanzeigen und beschreiben einen Zusammenhang am Markt, keinen Automatismus. Zudem gibt es eine auffällige Ausnahme: Im Finanzsektor liegt die Lohnprämie bei minus 9 Prozent, obwohl dort fast alle KI-bezogenen Stellen Anwenderrollen sind. PwC hält es für möglich, dass KI-Kompetenz dort bereits als Grundvoraussetzung gilt. Das ist auch ein Ausblick auf andere Branchen: Was heute einen Vorsprung verschafft, kann morgen Standard sein. Für die Frage, ob sich KI-Weiterbildung lohnt, heißt das: KI-Kompetenz wird am Markt honoriert, solange sie noch kein Standard ist. Wo sie zur Grundvoraussetzung wird, entfällt der Aufschlag, die Kompetenz bleibt aber unverzichtbar.
Ein weiterer Befund ist für Personalverantwortliche besonders relevant. Eigentlich wäre zu erwarten, dass sich die Anforderungen in einem Beruf umso stärker verändern, je mehr KI ihn betrifft. Weltweit ist das der Fall. In Deutschland dagegen kaum: Berufe, die stark von KI betroffen sind, unterscheiden sich bei den geforderten Kompetenzen bisher kaum von anderen. Viele Unternehmen haben ihre Anforderungsprofile also noch nicht an den Einsatz von KI angepasst. KI ist im Arbeitsalltag angekommen, der gezielte Kompetenzaufbau hinkt noch hinterher. Diese Lücke ist für Unternehmen eine Chance.
Was können Unternehmen jetzt tun?
Unternehmen sollten den Aufbau von KI-Kompetenzen in ihre Vergütungs- und Bindungsstrategie integrieren. Am Anfang steht eine Bestandsaufnahme, welche Rollen KI bereits nutzen und wo Grundlagen fehlen. Darauf folgen Lernpfade vom Basiswissen für alle bis zur Vertiefung für Schlüsselrollen, verknüpft mit Zielvereinbarungen und Entwicklungsgesprächen.
Wer Budgets nach Leistung und Rollenrelevanz verteilt, sollte Mitarbeitenden auch die Möglichkeit geben, beides zu steigern. Für Schlüsselrollen lohnt es sich, Kompetenzziele direkt in die Rollenprofile aufzunehmen. So wird sichtbar, wie neue Kompetenzen in die Leistung einfließen und in die nächste Gehaltsrunde.
Auch regulatorisch ist das Thema gesetzt. Artikel 4 der EU-KI-Verordnung verpflichtet Unternehmen seit Februar 2025, für ausreichende KI-Kompetenz ihrer Beschäftigten zu sorgen. Wer gezielt schult, erfüllt also eine Pflicht und stärkt zugleich die eigene Wettbewerbsfähigkeit. Gerade bei knappen Budgets ist Weiterbildung zudem ein Signal: Das Unternehmen investiert in die Entwicklung seiner Mitarbeitenden, nicht nur in den Status quo.
KI-Kompetenzen gezielt aufbauen mit den Kursen von Lecturio
Lecturio unterstützt Unternehmen dabei, KI-Kompetenzen in der gesamten Belegschaft aufzubauen. Das KI-Training von Lecturio bündelt Grundlagen und Praxisschulungen in einem Programm für Mitarbeitende und Führungskräfte.
Der erste Baustein ist die Pflichtunterweisung nach Artikel 4 der KI-Verordnung. Sie schafft eine gemeinsame Basis im ganzen Unternehmen: Chancen und Risiken von KI, rechtliche Vorgaben und ein verantwortungsvoller Umgang mit KI-Systemen.
Der zweite Baustein setzt dort an, wo sich Leistung im Alltag zeigt. Praxisnahe Schulungen vermitteln den sicheren Einsatz von Tools wie ChatGPT, Claude oder Copilot anhand konkreter Fallbeispiele. So wird aus Grundwissen anwendbare Kompetenz.
Beide Bausteine stehen als kompakte Online-Videokurse zur Verfügung. Beschäftigte lernen flexibel und ohne lange Präsenztermine. Die Pakete lassen sich individuell nach Level, Abteilung und Ziel zusammenstellen. Fehlen unternehmensspezifische Inhalte, produziert Lecturio diese zusätzlich.
Wie sich ein solcher Lernpfad im eigenen Unternehmen aufbauen lässt, zeigt das Lecturio-Team gern in einer persönlichen Beratung.
Fazit
Die Gehaltserhöhung 2027 fällt moderat aus und wird zunehmend nach Leistung und Relevanz der Rolle verteilt. KI-Kompetenzen sind am Markt ein messbarer Faktor dafür, auch wenn der Zusammenhang je nach Branche unterschiedlich ausfällt. Unternehmen, die gezielt weiterbilden, schaffen die Grundlage für mehr Leistung und stärkere Bindung.
Häufige Fragen zu Gehaltserhöhung und KI-Kompetenz
Ist KI-Schulung für Unternehmen Pflicht?
Ja, in den meisten Fällen. Seit dem 2. Februar 2025 verpflichtet Artikel 4 der EU-KI-Verordnung Anbieter und Betreiber von KI-Systemen, Maßnahmen zu ergreifen, damit ihr Personal über ausreichende KI-Kompetenz verfügt. Betreiber ist jedes Unternehmen, das KI-Systeme beruflich einsetzt, etwa ChatGPT oder Copilot. Eine bestimmte Schulungsform oder einen formalen Nachweis schreibt die Verordnung nicht vor. In der Praxis sind Schulungen aber der naheliegende Weg, die Anforderung zu erfüllen und dies im Zweifel belegen zu können. Mehr dazu: EU AI Act: Was Unternehmen bis zum 2. August 2026 tun müssen
Lohnt sich KI-Weiterbildung für Mitarbeitende?
Die Marktdaten sprechen dafür. Laut PwC AI Jobs Barometer 2026 gehen KI-Kompetenzen in Deutschland in vielen Branchen mit Lohnaufschlägen von über 20 Prozent einher, in der Spitze bis zu 39 Prozent. Ein Automatismus ist das nicht: Die Werte beruhen auf Stellenanzeigen, und im Finanzsektor liegt die Prämie bei minus 9 Prozent. Für Unternehmen kommt hinzu, dass ausreichende KI-Kompetenz des Personals nach Artikel 4 der EU-KI-Verordnung ohnehin gefordert ist.
Wie hoch ist die durchschnittliche Gehaltserhöhung 2027?
Deutsche Unternehmen planen für 2027 eine Gehaltserhöhung von 3,2 Prozent. Dabei handelt es sich um den Median, also den mittleren Wert aller befragten Unternehmen, nicht um das arithmetische Mittel. 2026 lag der Median bei 3,1 Prozent. Grundlage ist die Salary Budget Planning Survey von WTW unter 880 Unternehmen in Deutschland.
Quellen
- WTW: Reallöhne unter Druck: Deutsche Unternehmen erhöhen weniger als vergleichbare Volkswirtschaften. Pressemitteilung vom 17.09.2026. https://www.wtwco.com/de-de/news/2026/09/realloehne-unter-druck-deutsche-unternehmen-erhoehen-weniger-als-vergleichbare-volkswirtschaften
- PwC Deutschland: PwC-Studie: KI erreicht den Kern des deutschen Jobmarkts – treibt den Skill-Wandel aber noch kaum. Pressemitteilung vom 30.06.2026. https://www.pwc.de/de/pressemitteilungen/2026/pwc-studie-ki-erreicht-den-kern-des-deutschen-jobmarkts-treibt-den-skill-wandel-aber-noch-kaum.html
- Statistisches Bundesamt (Destatis): Inflationsrate im August 2026 bei +2,9 %. Pressemitteilung Nr. 320 vom 10.09.2026. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2026/09/PD26_320_611.html
- Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), Artikel 4. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj
- Weiterführend: Die vollständige WTW Salary Budget Planning Survey ist kostenpflichtig erhältlich unter https://www.wtwrewardsdataintel.com/s/salary-budget-planning
