Die Mitarbeiterbindung wird immer wichtiger
Die aktuelle Ausgabe der jährlichen Gallup-Studie zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit bietet einen Grund zur Sorge: Der Anteil der Mitarbeitenden, die bereits innerlich gekündigt haben und somit keinerlei Verbindung zu ihrem Arbeitgeber verspüren, war mit 18 % so hoch wie seit 2012 nicht mehr.
In Zeiten, in denen die dauerhafte Beschäftigung bei einem Arbeitgeber eher die Ausnahme ist als die Regel und der Wechsel von Job sowie Wohnorten zugunsten der eigenen Karriere üblich ist, wird die Bindung von Mitarbeitenden an ein Unternehmen immer wichtiger.
Einerseits verursacht der Wegfall eines Kollegen oder einer Kollegin und damit die Neubesetzung einer Stelle nicht selten sehr hohe Kosten für das Unternehmen. Andererseits bieten Mitarbeitende, die sich auch persönlich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren können, gewichtige Vorteile. Die Bereitschaft, überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen, ist tendenziell höher, genau wie die Qualität der Arbeit, der Service und die Kundenorientierung.
Mitarbeitende, die hinter ihrem Unternehmen stehen, fungieren gleichzeitig als “Markenbotschafter*innen”. Sie können zur Popularität und nicht zuletzt zur Attraktivität ihrer Arbeitgeber beitragen.
Auf der anderen Seite steht die sog. innere Kündigung oder “quiet quitting”. Dies bedeutet, dass Mitarbeitende ausschließlich die von ihnen erwarteten Leistungen erfüllen, aber darüber hinaus keinerlei Beitrag für das Wohlergehen des Unternehmens zu leisten bereit sind. Betroffene Mitarbeitende sind praktisch lediglich die sprichwörtliche Gelegenheit von einer Kündigung und dem Wechsel in ein anderes Unternehmen entfernt – doch dem lässt sich entgegenwirken.
Die Harmonie im Team bildet das Zünglein an der Waage
Vielerorts wird heutzutage die Arbeit in Teams gegenüber der Aufgabenverteilung an versprengte Einzelkämpfende bevorzugt. Schließlich entstehen dadurch große Vorteile: Aufgrund positiver Synergieeffekte ist das Arbeitsergebnis nicht nur in quantitativer, sondern auch in qualitativer Hinsicht größer bzw. besser.
Folgende Voraussetzungen sollten jedoch zutreffen:
- Die einzelnen Mitglieder identifizieren sich stark mit ihrem Team.
- Alle kennen das gemeinsame Ziel und den dafür zu leistenden eigenen Beitrag.
- Jedes Mitglied ist in der Lage, die Erfolge des Teams einschätzen und bewerten zu können.
- Individuelle Schwächen werden akzeptiert und von den anderen kompensiert.
- Konflikte und Meinungsverschiedenheiten werden nicht als Bedrohung, sondern als Chance wahrgenommen sowie Hürden gemeinsam überwunden.
Dass ein derartiges Zusammenspiel von Individuen nicht einfach von oben diktiert werden kann, ist klar – schließlich erfordert es eine genaue Kenntnis aller untereinander. Nicht zuletzt spielt Vertrauen eine große Rolle. Am Anfang eines Teams stehen daher üblicherweise so genannte Team-Building-Maßnahmen. Sie dienen dem gegenseitigen Kennenlernen und helfen dabei, ein Wir-Gefühl und Vertrauensverhältnis zwischen den Teamkolleg*innen aufzubauen.
Die Wichtigkeit dieser Maßnahmen ist nicht von der Hand zu weisen, daher sind sie heutzutage Standard, wenn neue Teams gebildet werden.
Team Events schweißen Mitarbeitende zusammen
Doch auch darüber hinaus sind so genannte Team Events häufig anzutreffen und zum Teil wichtig, um Problemen entgegen zu wirken, die aufgrund zwischenmenschlicher Reibungen auftreten können. Es kann daher nach zwei verschiedenen Arten von Team Events unterschieden werden: jenen, die die Mitarbeitenden zusammenschweißen sollen und solchen, die durchgeführt werden, um die Motivation zu erhöhen. Sowohl die Zielsetzung als auch der Erfolg klaffen dabei weit auseinander.
Die Team-Events sollten danach ausgerichtet sein, dass der Zusammenhalt gestärkt wird. Ein häufig anzutreffender Fehler ist, dass versucht wird, die Motivation durch Schaffung künstlicher Konkurrenzsituationen zu steigern – zwischen oder innerhalb der Teams. Der Wirtschaftswissenschaftler R. K. Sprenger sieht darin jedoch die falsche Vorgehensweise.
Einerseits behindert ein solches Konkurrenzdenken ein Unternehmen längerfristig, weil die Basis für die Arbeit miteinander empfindlich gestört wird. Andererseits werden falsche Anreize geschaffen: Anstatt der Arbeit aus einem inneren Antrieb nachzugehen, wird die Aussicht auf eine Belohnung zur eigentlichen Motivation dahinter.
Die Motivationspsychologie hingegen lehrt, dass immer neue, größere Anreize geschaffen werden müssen, um das Belohnungssystem im Gehirn zu befriedigen, wenn sie einmal etabliert sind. Das heißt das Unternehmen müsste immer neue Prämien in Aussicht stellen, um seine Mitarbeitenden “bei der Stange zu halten”.
Zudem wirkt es für die anderen Mitarbeitenden demotivierend, wenn Einzelne für ihre Arbeit gerühmt und belohnt werden. Es empfiehlt sich eher mittels Betriebsfeiern oder Freizeitaktivitäten, an denen ein gesamtes Team oder eine ganze Abteilung teilnehmen kann, die geleistete Arbeit zu würdigen, die Mitarbeitenden zu motivieren und das Wir-Gefühl zu stärken.
Zusammenfassung
Team-Events sind eine gute Möglichkeit, um den Zusammenhalt unter den Kolleg*innen zu stärken. Außerdem sind sie nützlich, um die Mitarbeitenden für ihre Leistungen zu belohnen und zu motivieren. Dabei ist es jedoch wichtig, keine künstlichen Konkurrenzsituationen zu schaffen. Statt eines Gegeneinanders ist ein Miteinander viel sinnvoller – schließlich soll auch die Zukunft gemeinsam statt in Konkurrenz angegangen werden.
Quellen
- Gallup Engagement Index 2022 via gallup.com
- Heike Clausen, Sibylle Jung: Teamentwicklung: Leistungspotentiale gemeinsam erkennen und nutzen, in: Werner Fröhlich: Effiziente Personalarbeit
- Reinhard K. Sprenger: Mythos Motivation. 2004
