Warum machen wir Bewertungsfehler?
Tagtäglich, in jeder Minute, strömen unzählige Informationen auf uns ein, die wir bewusst und unbewusst wahrnehmen. Uns würde sprichwörtlich der Kopf platzen, wenn unser Gehirn nicht gewisse Filterfunktionen nutzen würde, die Wichtiges von Unwichtigem trennt und nicht alles an uns heranlässt, was gerade passiert.
Das menschliche Gehirn arbeitet äußerst effizienzorientiert. Es liebt Vereinfachungen, Routinen, Schemata, Abkürzungen und Prototypen, um Verarbeitungsprozesse schlank zu halten und uns zu schützen. Was wir wahrnehmen, geschieht daher nie wirklich unmittelbar, sondern durchläuft erst die Denkmuster in unserem Kopf.
Da diese von Mensch zu Mensch unterschiedlich sind, nimmt jeder seine Umwelt anders wahr. Durch das Zusammenwirken von Beobachtungen, Vorurteilen und Interpretation können darüber hinaus Wahrnehmungsfehler entstehen, die sich entweder immer wieder bestätigen oder irgendwann korrigiert werden.
Was bedeutet das für das Recruiting?
Für das Recruiting spielt die Kenntnis und Vermeidung häufig auftretender Wahrnehmungs- und Bewertungsfehler eine große Rolle. Denn das kann bei jedem Schritt des Bewerbungsprozesses passieren, sei es bei der Sichtung der Unterlagen, in Vorstellungsgesprächen oder in Assessmentcentern.
Die Folge: mehrere Beurteiler werden sich eventuell nicht einig, was den Bewerbungsprozess lähmt. Oder Sie glauben, den Menschen, der vor Ihnen sitzt, zu durchschauen und als geeigneten Kandidaten befunden zu haben – und später stellt sich heraus, dass er doch nicht so gut passt, wie Sie gedacht haben.
Diese 10 Bewertungsfehler sollten Sie kennen
1. Primacy-Effekt
Der Primacy-Effekt, auch First Impression Error genannt, bestätigt die große Bedeutung des ersten Eindrucks. Wenn dieser positiv oder negativ bewertet wird, neigen wir dazu, den gewonnen Eindruck auch im Laufe des Prozesses beizubehalten. Wer also gleich am Anfang eines Gespräches punkten kann, wird auch fortlaufend besser bewertet, selbst bei schlechten Eigenschaften.
2. Pygmalion-Effekt
Der Pygmalion-Effekt beruht auf diesem ersten Urteil, das man über einen Bewerber fällt. Unbewusst versuchen wir, im Laufe des Prozess Bestätigungen für die Richtigkeit dieser Einschätzung zu finden oder sogar selbst zu forcieren. Andere Attribute werden dann gern ausgeblendet.
3. Abfolge-Effekt
Ähnlich gelagert ist der Abfolge-Effekt, den man auch als unsichtbare Messlatte bezeichnen könnte. Ein überzeugender Bewerber gleich zu Beginn macht es folgenden, objektiv schlechteren Bewerbern insofern schwer, als dass diese tendenziell noch kritischer bewertet werden. Umgekehrt gilt dies natürlich ebenso.
4. Nikolaus-Effekt
Dazu kommt der Regency- bzw. Nikolaus-Effekt. Wenn sich der Bärtige ankündigt, wird meist nicht das Verhalten der Kinder im ganzen Jahr, sondern in den letzten Wochen oder Tagen bewertet – so ähnlich kann dies auch im Bewerbungsprozess passieren. Werden zum Ende eines Gesprächs oder Tests Eigenschaften wahrgenommen, die vorher nicht in Erscheinung traten, beeinflussen diese in besonderem Maße den Gesamteindruck.
5. Similar-to-Me-Effekt
Der Similar-to-Me-Effekt tritt dann auf, wenn Bewerber gleiche Eigenschaften zu einem selbst aufweisen oder aufgrund persönlicher Präferenzen des Bewerters besonders sympathisch wirken. Frei nach dem Motto „Wer so ist wie ich, der kann nur gut sein“ werden solche Bewerber mitunter besser beurteilt als andere, die objektiv die gleichen Qualifikationen mitbringen.
6. Kontrast-Effekt
Demgegenüber treten auch Wahrnehmungsfehler als sogenannte Kontrast-Effekte auf, wenn dem Bewerber Attribute zugeschrieben werden, die im Gegensatz zum Charakter des Beurteilers stehen. Das kann gut oder auch schlecht sein, in jedem Falle ist es nicht objektiv.
7. Halo-Effekt
Vom Halo-Effekt haben Sie in letzter Zeit sicherlich schon einmal gehört. Dieser tritt dann auf, wenn ein Merkmal des Bewerbers so ausgeprägt ist, dass es alle anderen in den Schatten stellt. Einen ausführlichen Beitrag dazu in unserem Magazin finden Sie hier.
8. Schubladendenken
Manche Fehler entstehen durch das Schubladendenken, das vor allem im Zusammenhang mit der sozialen Rolle oder des Umfelds und damit verbundenen Vorurteilen steht. Frauen wird beispielsweise häufig geringeres Selbstvertrauen nachgesagt, Männern fehlende Empathie und so weiter und so fort. Auch die hierarchische Position der zu besetzenden Stelle kann Einfluss auf die Beurteilung der Bewerber nehmen.
9. Logik-Fehler
Hinzukommen oft logische Fehler nach dem Wenn-Dann-Schema, die auf selbst entwickelten, erfahrungsbasierten Persönlichkeitstheorien beruhen. Wenn wir beispielsweise einen Menschen im Gespräch als zurückhaltend wahrnehmen, schreiben wir ihm womöglich gleich ein geringeres Durchsetzungsvermögen zu.
10. Benjamin-Effekt
Der Benjamin-Effekt tritt auf, wenn der Bewerber noch recht jung ist oder weniger Erfahrung aufweist. Tendenziell trauen wir einem solchen Kandidaten weniger zu bzw. beurteilen bereits erbrachte Leistungen strenger als bei älteren, erfahreneren Konkurrenten.
Tabelle: Die 10 häufigsten Bewertungsfehler
| Bewertungsfehler | Beschreibung |
| Primacy-Effekt | Erster Eindruck bestimmt die weitere Einschätzung eines Bewerbers. |
| Pygmalion-Effekt | Unbewusste Suche nach Bestätigungen für ein frühes Urteil über einen Bewerber. |
| Abfolge-Effekt | Tendenz, nachfolgende Bewerber basierend auf den ersten Eindruck strenger zu beurteilen. |
| Nikolaus-Effekt | Letztes Verhalten vor Beurteilung hat einen übermäßigen Einfluss auf die Gesamtbewertung. |
| Similar-to-Me-Effekt | Bewerber, die Ähnlichkeiten zum Beurteiler aufweisen, werden positiver bewertet. |
| Kontrast-Effekt | Bewerber werden basierend auf Attributen beurteilt, die im Kontrast zum Beurteiler stehen. |
| Halo-Effekt | Ein dominantes Merkmal eines Bewerbers überschattet alle anderen. |
| Schubladendenken | Vorurteile und Stereotypen beeinflussen die Beurteilung eines Bewerbers. |
| Logik-Fehler | Erfahrungsbasierte Persönlichkeitstheorien führen zu voreiligen Schlussfolgerungen. |
| Benjamin-Effekt | Jüngere oder weniger erfahrene Bewerber werden strenger bewertet. |
So tappen Sie im nächsten Gespräch nicht mehr in die Falle
Tipp 1: Den ersten Schritt sind Sie im Prinzip schon gegangen, wenn Sie bis hierher gelesen haben: ein Bewusstsein zu schaffen für derartige Wahrnehmungsfehler. Systematisch können Sie dies in Ihrem Unternehmen durch Interviewcoachings sowie mit Vor- und Nachgesprächen unter den Beurteilern durchführen.
Tipp 2: Trennen Sie Beobachtung und Bewertung, um die Subjektivität möglichst gering zu halten. Halten Sie zunächst Aussagen und Beobachtungen genau fest, die Bewertung erfolgt erst später. Versuchen Sie, sich nicht zu sehr von äußeren Erscheinungsmerkmalen beeinflussen zu lassen, sondern konzentrieren sich auf messbare Qualifikationen und Leistungsmerkmale der Bewerber.
Tipp 3: Nutzen Sie standardisierte Beurteilungsbögen zur Bewertung. Diese sollte zuerst jeder für sich vornehmen, um eine gegenseitige Einflussnahme zu vermeiden. Im zweiten Schritt kann gemeinsam ein Gesamturteil gefällt werden.
Tipp 4: Erstellen Sie einen „Schlachtplan“: legen Sie im Vorfeld fest, ob es K.O.-Kriterien gibt und in welchem Verhältnis die anderen Kriterien gewichtet werden. Sie sollten auch besprechen, wer das Gespräch führt, wer protokolliert, wer Rückfragen stellt und wer das letzte Wort hat.
Quellen
Beurteilungsfehler vermeiden | Recruiting-Tipps | Robert Half. https://www.roberthalf.de/unsere-zusammenarbeit/news-info-center/recruiting-tipps/recruiting-prozess/beurteilungsfehler
Beurteilungsfehler: Arten von Fehlern, Folgen und Beispiele. https://www.personio.de/hr-lexikon/beurteilungsfehler/
