Die Rolle der Personalabteilung hat sich in den letzten 20 Jahren gewaltig verändert. Gesellschaftliche Trends wie die steigende Werteorientierung, immer rasantere Veränderungen auf den Weltmärkten sowie der demographische Wandel wirken sich erheblich auf die Anforderungen an HR-Manager*innen aus.
Neue Aufgaben erfordern neue Kompetenzen
Zur Bewältigung der neuen Aufgaben, die der Wandel mit sich bringt, sollten Personaler*innen jedoch an strategischen Entscheidungen beteiligt werden, um aktiv einen Wertbeitrag für das am Unternehmen leisten zu können.
Ergebnisse einer Studie der Personalberatung Rochus Mummert zum „Einfluss des HR-Managements auf den Unternehmenserfolg“ zeigen, dass jede*r zweite Personaler*in die eigene tägliche Arbeit von der Unternehmensstrategie geprägt sieht, sich jedoch machtlos fühlt, angesichts des fehlenden Mitspracherechts, wenn strategische Entscheidungen getroffen werden.
Wenn auch Sie zu denjenigen Personaler*innen gehören, die nur wenig Gehör beim Vorstand finden, sollten Sie sich vergegenwärtigen, dass es nicht nur an der Chefetage, sondern auch an Ihnen liegt, eine Veränderung zu bewirken. Hier kommen 3 wichtige Schritte, die Ihnen dazu verhelfen sollen.
1. Schritt: Kennen Sie die Unternehmensstrategie
Wenn Sie als Personalmanager*in nicht nur ausführende Kraft, sondern auch eine Rolle bei der Unternehmensstrategie spielen wollen, führt kein Weg daran vorbei, sich intensiv mit ihr zu befassen. Für eine, dem Unternehmensziel verpflichtete Personalarbeit, ist das unerlässlich.
Unternehmen brauchen Personalprofis, die Weitblick besitzen und dazu in der Lage sind, sowohl aus der Unternehmenstrategie eine HR-Strategie abzuleiten, als auch diese dann auch in konkrete und erfolgreiche Maßnahmen zu überführen. Grundlage für die weiteren Schritte ist ein tiefgreifendes Verständnis vom operativen Geschäft ihres Unternehmens.
2. Schritt: Stellen Sie Ihre Leistungen unter Beweis
Sie kommen als Personalmanager*in nicht umhin, ihre Leistung unter Beweis zu stellen, wenn Sie auf Augenhöhe mit ihren Vorgesetzten arbeiten wollen. Gerade HR wird nachgesagt, Erfolge dieses Bereiches seien schwer messbar.
Aus diesem Grund sollten Sie ausgehend von Ihrer (neu) entwickelten HR-Strategie, Ziele mit einer konkreten Messgröße definieren, die sie beispielsweise bis zu einem bestimmten Termin erfüllt haben wollen. So könnten Sie sich zum Beispiel vornehmen, wöchentliches Feedback Ihrer Personalarbeit zu geben oder 5 Stellen bis zum Ende des Quartals zu besetzen.
Intelligentes Controlling sowie konkretes benennen und erarbeiten von Zielen, ermöglicht es Ihnen, den Wertbeitrag Ihrer Arbeit besser zu vermitteln.
3. Schritt: Verschaffen Sie sich Gehör
Sie sind nun soweit. Sie haben den richtigen Einblick in die Unternehmensstrategie und konnten sich eine HR-Strategie daraus ableiten, mit der Sie konkrete Maßnahmen, dem Unternehmensziel entsprechend ausführen. Das alles hilft Ihnen, ein Gefühl für den Nutzen Ihrer Arbeit zu bekommen und zum letzten Schritt überzugehen.
Starten Sie Ihre Vermarktungskampagne! Kommunizieren Sie Ihre Kompetenzen an die richtigen Leute. Starten Sie beispielsweise mit regelmäßigen Berichten für Ihre Abteilung. Später können Sie sie dann auch dem Betriebsrat und dann der Geschäftsleitung geben.
Selbst die beste Arbeitsleistung kann nicht angemessen wertgeschätzt werden, wenn man von ihr nichts mitbekommt. Rühren sie die Werbetrommel – Sie tun es ja für das Unternehmen.
Tipp
Für eine erfolgreiche Zusammenarbeit als strategische*r Partner*in, muss die Unternehmensstrategie sitzen und unweigerlich auf die Personalarbeit angewendet werden. Agieren Sie Sinne eines Wertebeitrags für den Unternehmenserfolg und zeigen Sie es auch. Signalisieren Sie der Geschäftsleitung, dass Sie dem Unternehmen helfen wollen, dies aber nur können, wenn Sie auch von Anfang an mitarbeiten dürfen. Auf diese Weise wird Ihnen Mitarbeit auf Augenhöhe bei der Geschäftsleitungsstrategie leichter möglich sein.
