Trennungsmanagement: fair & professionell
Über den Vortrag
Viele Restrukturierungen von Unternehmen bedeuten auch, dass Personal abgebaut werden muss.Dieser Vortrag gibt Hinweise dazu, was es für Möglichkeiten gibt und wie eine Führungskraft den Prozess so fair wie möglich gestalten kann.
Der Vortrag „Trennungsmanagement: fair & professionell“ von Melanie Harps-Pötter ist Bestandteil des Kurses „Mit zufriedenem Personal mehr erreichen durch intelligentes Change Management“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:
- Einführung und Definition
- Relevanz und Ursachen
- Maßnahmen
- Rechtliche Hinweise
- Trennungsprozess
- Trennungsgespräch
- 4 Phasen der Trennung
- Austrittsbegleitung & Survivors
- Abschiedsgespräch
- Zusammenfassung
Quiz zum Vortrag
Was versteht man unter professionellem Trennungsmanagement?
- Den Prozess so gestalten, dass möglichst wenig Schaden für die Firma entsteht.
- Den Prozess so gestalten, dass der Mitarbeiter sofort das Unternehmen verlässt.
- Den Prozess so gestalten, dass die Kollegen nichts merken.
- Den Prozess so gestalten, dass es für die Führungskraft so einfach wie möglich wird.
Welche Ursachen gibt es für betriebsbedingte Personalreduktion?
- Quantitative Überdeckung
- Qualitative Überdeckung
- Räumliche Überdeckung
- Fehlverhalten des Mitarbeiters
Was geschieht in der Regel Gegenstand einer Änderungskündigung?
- Der Mitarbeiter wird unter anderen Konditionen eingestellt (geringere Position oder weniger Arbeitszeit).
- Der Mitarbeiter wechselt in ein anderes Unternehmen.
- Der Mitarbeiter wird durch einen anderen ersetzt.
- Der Mitarbeiter verliert seinen Arbeitsplatz.
Welche Faktoren wirken in einem Trennungsprozess auf die Führungskraft?
- Trennungsgespräche sind auch für die Führungskraft emotional belastend.
- Die Trennungsentscheidung wird nicht immer von der Führungskraft mitgetragen.
- Die Führungskraft verliert Zeit, die anders besser eingesetzt werden könnte.
- Die Führungskraft nutzt das Trennungsgespräch als Weiterbildung für Krisensituationen.
Wer sind Betroffene im Trennungsprozess?
- Betroffener Mitarbeiter
- Familie des betroffenen Mitarbeiters
- Vorgesetzter des betroffenen Mitarbeiters
- Haftpflichtversicherung des betroffenen Mitarbeiters
Was sollte vor dem Trennungsgespräch erfolgen?
- Alternative Einsatzmöglichkeiten prüfen
- Kommunikationskonzept erstellen
- Kollegen darüber informieren
- Lieferanten und Kunden informieren
Was ist bezüglich des Zeitpunkts des Trennungsgesprächs zu beachten?
- Je früher desto besser.
- Je später desto besser.
- Vorzugsweise vor dem Wochenende oder dem Urlaub.
- Keine Folgegespräche einplanen.
Was sollten Sie aus Kulanzgründen beim Trennungsgespräch beachten?
- Achten Sie auf den Zeitpunkt des Gesprächs. Er sollte nicht am Geburtstag oder Jubiläum des Mitarbeiters liegen.
- Der Mitarbeiter sollte nicht in einem emotional erregten Zustand aus dem Gespräch entlassen werden.
- Nehmen Sie sich für das Gespräch Zeit. Es sollte eine bis anderthalb Stunden dauern.
- Das Gespräch sollte möglichst am Ende der Woche stattfinden, damit die Trennung am Wochenende verarbeitet werden kann.
Was sollte der vorgesetzte bezüglich der „Survivors“ – der verbleibenden Mitarbeiter beachten?
- Die verbleibenden Mitarbeiter haben auch Verluste (Kollege, Vertrauen) zu bearbeiten.
- Die verbleibenden Mitarbeiter können dadurch ein geändertes Arbeitsverhalten zeigen wie z.B. sinkende Arbeitszufriedenheit.
- Leistungsträger könnten das Unternehmen in Zeiten des Personalabbaus freiwillig verlassen.
- Die meisten Mitarbeiter zeigen sich in Zeiten des Personalabbaus hoch motiviert.
Welche Funktion hat das Abschiedsgespräch?
- Der Mitarbeiter gibt ein Feedback zu seiner Zeit im Unternehmen.
- Der Abschied soll von einem positiven Gefühl begleitet werden.
- Die Formalia der Kündigung müssen geklärt werden.
- Es ist die letzte Möglichkeit einer Kritik am Mitarbeiter.
- Der Arbeitsplatz soll gereinigt werden.
Dozent des Vortrages Trennungsmanagement: fair & professionell
Melanie Harps-Pötter
Melanie Harps-Pötter ist Change-Managerin und Business-Coach aus Hamburg. Ihre Qualifikationen reichen von einem Abschluss als Diplom-Ingenieurin über ein IHK-Zertifikat im Bereich GmbH-Geschäftsführung und Management bis hin zu einem Master of Arts im Bereich Business Coaching und Change Management. Aufgrund Ihrer Erfahrungen im Bereich der GmbH Geschäftsführung, der Abteilungsleitung, im Business-Development sowie im Qualitäts- und Projektmanagment ist sie der richtige Ansprechpartner für die Themen Change-Management, Business-Coaching und Moderation.Melanie Harps-Pötter und Rüdiger Pötter agieren als Business Coachs, Modera-toren, Projektmanager und Change Manager mit einschlägiger Berufserfahrung als Führungskräfte in verschiedenen Branchen, Unternehmensgrößen und Unternehmensstrukturen unter dem LOGO PREchange.
2011 veröffentlichte Melanie Harps-Pötter ihr Buch "Selbstgesteuertes lernen und emotionale Intelligenz-- Welche Bedeutung haben selbstgesteuertes Lernen und emotionale Intelligenz für Coaching- und Moderationsprozesse?" (GRIN-Verlag).
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Auszüge aus dem Begleitmaterial
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... zu gestalten, dass für die Firma möglichst ...
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... Geschäftsführung; 70 % gaben an, Trennungsmanagement proaktiv zu betreiben und bewusst zu gestalten ...
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... Räumlich Ursachen; Konjunkturbedingte Absatzrückgänge (konjunktur-, saison-, strukturbedingt) ...
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... Strafdelikte; Alkoholmissbrauch; Wiederholte Unpünktlichkeit ...
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... Elternzeitvertretung, Sabbatical) wirtschaftliche Unsicherheit; Saisonarbeit; befristete Arbeitserlaubnis (Nicht-EU-Bürger) ...
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... Auswirkungen auf das Unternehmen ...
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... Modifiziert (jede Nach-Besetzung muss überzeugend begründet und wird intensiv ...
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... Mitarbeitervertretungen und Arbeitsgerichten sollen vermieden werden ...
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... Fristlose Kündigung; Fortsetzung des Arbeitsverhältniss es ist für den AG ...
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... „optimistischem Ausblick“; Agentur für Arbeit übernimmt einen Teil der ...
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... BetriebsverfassungsG –Mitbestimmungsrecht des BR für die personelle Auswahl ...
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... Rechtsberater; Outplacement-Berater; Kunden; Lieferanten; Wettbewerb; Vorgesetzter; GF, HR, BR ...
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... Trennungen und Veränderungen mit möglichst geringen Verletzungen ...
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... Entscheidung nicht immer mitgetragen ...
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... Unterrichtung und Beratung Gesprächsphase Begleitung der ...
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... Freistellung; Coaching; Finanzierte Weiterbildung Betroffene identifizieren; Bei Gruppen-bezogenen Kündigungen ...
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... kommunizieren mit wertschätzender Grundhaltung Durchführung: Durch den ...
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... Gesprächsinhalte stichwortartig festhalten (Eröffnung, Begründung); Offizielle Sprachregelung ...
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... auf mögliche Reaktionen; Raum / Zeitpunkt; Weitere Unterlagen vorbereiten ...
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... einplanen; Dauer: kurz, knapp, Details in einem Folgegespräch; Nicht Jubiläum ...
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... entnehmen konnten, müssen wir Personal abbauen. Ich muss Ihnen leider mitteilen, dass Sie auch betroffen sind.“ Reaktion abwarten ...
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... des Verlustobjekts, Neugestaltung der inneren Welt; Realitätsbezogene Zukunftsorientierung; Angst vor dem Neuen 4: Akzeptanz und Reorganisation; Innere Akzeptanz des Verlustes; Neugestaltung der Zukunft: neue ...
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... Erblassen Do: Emotionen zulassen; Pause machen; Schweigen aushalten; Botschaft langsam und einfach wiederholen ...
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... klären, ob sie angekommen ist; Akzeptieren, wenn keine emotionale Reaktion eintritt; Weitere Schritte klar kommunizieren Don‘t: In falscher Sicherheit wiegen ...
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... Vorgesetzte und Firma Do: Ruhig bleiben, Zeit lassen, damit der Frust nach außen kann; Wertschätzung durch Zuhören signalisieren. Verständnis zeigen ...
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... Weitere Schritte präzisieren Don‘t: Schlecht vorbereitete FK reagieren hier oft unsicher, weil statt des erwarteten Widerstands ein Verhandlungs- partner entgegentritt ...
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... Besser durch HR oder externen Berater ...
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... Arbeitszufriedenheit –sinkendes Innovations- und Risikoverhalten In Zeiten von Personalabbau verlassen Leistungsträger ...
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... Intensive Gespräche zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten Themen ...
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... Grund –Wenn gewünscht: Möglichkeit die Kündigung abzuwenden; Kommunikationsregeln festlegen (Kollegen, Externe); Einarbeitung Nachfolger ...
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... letzten Arbeitstage; Reflexion der Zeit im Unternehmen ...
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... über Höhe der indirekten Trennungskosten ...
